外国人労働者を雇用する企業が増加する中で、労働時間の取り扱いについて正確な知識が求められています。日本人と同様に、外国人にも労働時間の上限や休憩の規定が適用されますが、在留資格によっては独自の制限が設けられているケースもあります。違反すれば、外国人本人だけでなく、企業にも罰則が科せられるため、雇用前の確認と継続的な管理が重要です。
本記事では、在留資格ごとの労働時間制限、ダブルワーク時の注意点、禁止業種、罰則のリスクまで、外国人雇用におけるルールを詳しく解説します。
労働基準法に基づく外国人労働者の労働時間制限
外国人労働者の労働条件も、日本の労働法に基づいています。企業が雇用する際には、労働基準法の内容を理解し、適切に適用することが求められます。
労働時間と休憩・休日の基本ルール
- 原則として、1日8時間・週40時間以内
- 6時間超の勤務には45分以上、8時間超には1時間以上の休憩が必要
- 週1日の休日または4週間で4日以上の休日を確保
休憩は業務中に適切なタイミングで与える必要があり、始業前や終業後の時間は含まれません。企業側がこれらのルールを無視すると、労働基準法違反となります。
36協定が必要なケースと上限管理
法定時間を超える労働を行わせる場合、企業は36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。
時間外労働の制限と管理ポイント
- 月の残業時間：45時間以内
- 年間残業時間：360時間以内
- 特別条項付きでも年720時間、複数月平均80時間が上限
特に外国人労働者は、在留資格によって働ける時間に別の制限が設けられているため、企業は通常の36協定と合わせて、個別の上限も管理する必要があります。
在留資格によって異なる労働時間の制限
在留資格によっては、フルタイム勤務ができない場合があります。特に学生や扶養家族として滞在している人は注意が必要です。
資格外活動許可が必要な在留資格
以下の在留資格では、原則として就労が認められていませんが、資格外活動許可を得ることで一定の条件下で働くことができます。
- 留学
- 家族滞在
- 特定活動（一部に限る）
労働時間の上限
- 資格外活動許可ありの場合：週28時間以内
- 長期休暇期間中（夏休みなど）：週40時間以内、1日8時間以内
許可の有無は、在留カード裏面に記載されています。雇用前には必ずカードを確認し、活動内容や制限をチェックしましょう。
ダブルワークの際の労働時間計算と管理
複数の職場で働く場合でも、労働時間は通算して判断されます。企業はこの点を正確に把握しておく必要があります。
複数勤務時の労働時間の計算方法
- A社で16時間、B社で12時間 → 合計28時間以内
- どちらか1社だけの管理では不十分
雇用前に、他の勤務先の有無を確認し、通算して上限を超えないよう注意しましょう。また、契約書や労働条件通知書にも週の労働時間上限を明記することが望ましいです。
外国人労働者が働けない業種の確認が必須
資格外活動許可がある場合でも、従事できない業種があります。違反すると雇用者・外国人双方が処罰対象になります。
働けない主な業種の例
- 接待を伴う飲食業（スナック、キャバクラなど）
- ギャンブル・遊技施設（パチンコ店、麻雀店など）
- 個室のある飲食店（区切られたブースや暗い照明の店舗）
これらの業種は「風俗営業等」に該当するため、外国人労働者の就労は禁止されています。業態によっては判断が難しい場合もあるため、不明点は専門機関へ相談するのが安全です。
労働時間制限違反に対する企業の罰則
外国人の労働時間を超過させると、外国人本人が処罰されるだけでなく、企業側にも重大な罰則があります。
企業が受ける可能性のある処罰
- 不法就労助長罪：3年以下の懲役または300万円以下の罰金
- 労働基準法違反による法人・責任者への罰金
- 社会的信用の失墜、行政指導対象になるリスク
たとえ企業が「知らなかった」としても、労働時間を把握・管理する責任は免れません。実際に過去には、留学生アルバイトの労働時間超過により、企業と管理職が有罪となった事例も存在します。
外国人雇用で企業が事前に確認すべきポイント
外国人労働者を適正に雇用し、法的リスクを回避するためには、以下の項目を事前に確認しておくことが重要です。
雇用時の確認チェックリスト
- 在留資格と活動内容の適合性
- 在留カードの確認（資格外活動許可の有無）
- 他の勤務先の有無（ダブルワークかどうか）
- 職種が就労可能な業種かどうか
- 労働時間が在留資格の範囲内かどうか
特にパートタイム勤務の場合、労働時間の計算が複雑になるため、こまめなシフト管理や本人との連携が重要になります。
外国人の労働時間管理を徹底し、リスクを回避する
外国人労働者を雇用する際には、日本の法律と在留資格の両方を正確に理解し、適切な対応を行う必要があります。労働時間の制限は、企業にとっても大きなリスク要因となり得るため、雇用前の事前確認や継続的な管理が不可欠です。
トラブルを未然に防ぐためにも、雇用契約の明文化、定期的な労働時間チェック、業種の確認などを徹底しましょう。安全で適正な外国人雇用を実現することが、企業の社会的信頼と成長にもつながります。
