特定技能「木材産業」の採用条件と外国人雇用の実務ポイント

木材産業における特定技能制度は、慢性的な人材不足を補うために導入された制度です。この制度を活用することで、外国人材の受け入れが可能になりますが、企業側には多くの準備や法的な対応が求められます。外国人材の採用から在留資格取得、就労後の支援までを段階的に把握し、適切に対応することが重要です。

本記事では、特定技能「木材産業」の制度内容、雇用までの手順、実際の雇用時における注意点を網羅的に解説します。

木材産業における特定技能制度の概要

木材産業は2024年に新たに特定技能1号の対象分野に加わりました。現在、2号は適用されておらず、最大就労期間は5年です。対象となる外国人材は、特定の技能試験と日本語試験をクリアし、直接雇用されることが前提となっています。

対象業務は以下の通りです。

これらの業務以外への従事は認められていないため、役割の明確化が必要です。

木材関連業界では、年々就業者が減少し、若年層の割合も低水準にとどまっています。この状況は、労働環境の厳しさや安全面の課題が背景にあります。特に以下の点が指摘されています。

こうした課題に対応するため、外国人材の採用が現実的な選択肢となっており、制度を活用する企業が増加傾向にあります。

外国人材を受け入れる企業には、次の条件が課されています。

これらの要件を満たさない場合、制度の趣旨に反するとみなされ、処分対象になる可能性もあります。

特定技能1号として就労するには、以下2つの要件を満たす必要があります。

言語スキルは、安全な作業や社内コミュニケーションのためにも重要視されます。

契約後のフォローも重要であり、言語支援や生活面の準備を早めに行うことで、定着率の向上が期待できます。

外国人材の雇用にあたり、以下の点を特に注意する必要があります。

自社だけでのサポートが難しい場合は、登録支援機関に委託するのが有効です。以下のような支援が受けられます。

制度に詳しい外部機関との連携により、リスクの軽減と運用の効率化が期待できます。

特定技能制度を活用することで、慢性的な人材不足の解消が期待できます。しかし、制度の運用には多くの知識と準備が求められます。採用の前段階から雇用後のフォローまで一貫して対応できる体制を整えることが、外国人材の円滑な定着と、企業全体の生産性向上につながります。

今後の木材産業を支える人材戦略の一つとして、特定技能制度の活用は非常に有効な選択肢となるでしょう。採用前に制度全体の流れと注意点を把握し、計画的に進めることが求められます。